Paragraf 66: Co znamená ukončení pracovního poměru ve zkušební době

Definice paragrafu 66 zákoníku práce

Paragraf 66 zákoníku práce, který je součástí zákona č. 262/2006 Sb., upravuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tento paragraf stanovuje, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jedná se o jednostranné právní jednání, které musí být provedeno písemnou formou, jinak se k němu nepřihlíží.

Zákonná úprava v paragrafu 66 dále specifikuje, že pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Toto omezení představuje významnou ochranu zaměstnance v případě jeho pracovní neschopnosti během zkušební doby.

Pro platné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nezbytné, aby zkušební doba byla předem písemně sjednána, a to nejpozději v den nástupu do práce, případně v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců může být prodloužena až na 6 měsíců. Zkušební dobu nelze sjednat delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Významným aspektem paragrafu 66 je skutečnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru, který nevyžaduje žádné zdůvodnění ani výpovědní dobu. Tento institut umožňuje oběma stranám pracovního poměru rychle reagovat na zjištění, že pracovní vztah nevyhovuje jejich představám nebo potřebám.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně doručeno zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Nedodržení této lhůty však nezpůsobuje neplatnost zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen doručit písemnost o zrušení pracovního poměru zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

V kontextu pracovněprávních vztahů představuje paragraf 66 zákoníku práce důležitý nástroj flexibility, který umožňuje oběma stranám pracovního poměru vyhodnotit během zkušební doby vzájemnou spolupráci a případně pracovní poměr jednoduše ukončit. Tento institut tak plní funkci ochrannou i praktickou, když dává prostor pro ověření vzájemných očekávání a představ o pracovním vztahu. Zároveň však obsahuje určitá omezení, která brání jeho zneužití, zejména v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pracovní poměr může být ve zkušební době zrušen jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, a to v souladu s § 66 zákoníku práce. Toto ustanovení dává oběma stranám pracovněprávního vztahu možnost ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jedinou podmínkou je existence platně sjednané zkušební doby a dodržení zákonných náležitostí při jejím zrušení.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemnou formou, jinak se k němu nepřihlíží. Tato písemná forma je zákonem vyžadována jako obligatorní náležitost, bez které by bylo zrušení pracovního poměru neplatné. V písemném oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době není nutné uvádět důvod ukončení, což je významný rozdíl oproti jiným způsobům skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Tento aspekt je velmi důležitý, protože určuje přesný okamžik skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel však musí respektovat určitá omezení - podle novelizace zákoníku práce nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru musí být druhé straně řádně doručeno. V případě zaměstnavatele se doručování řídí přísnými pravidly stanovenými v zákoníku práce - přednostně se doručuje osobně na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Pouze pokud to není možné, lze využít poštovních služeb. Zaměstnanec může doručit zrušení pracovního poměru osobně v sídle zaměstnavatele nebo prostřednictvím poštovní přepravy.

Zkušební doba může trvat maximálně 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až 6 měsíců. Nemůže být dodatečně prodlužována, s výjimkou doby celodenních překážek v práci a celodenní dovolené, o které se zkušební doba ze zákona prodlužuje. Během této doby mají obě strany možnost zjistit, zda jim pracovní vztah vyhovuje.

Je důležité si uvědomit, že i při zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být dodrženy základní principy pracovního práva a nesmí docházet k diskriminaci. Ačkoliv není nutné uvádět důvod zrušení, nesmí být skutečným důvodem diskriminační jednání vůči zaměstnanci například z důvodu pohlaví, věku, národnosti nebo zdravotního stavu.

V případě sporu o platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době nese důkazní břemeno ta strana, která tvrdí, že zde byly nějaké nedostatky. Nejčastěji se jedná o spory ohledně řádného doručení písemného oznámení nebo dodržení zákonných lhůt. Proto je vhodné vždy pečlivě dokumentovat proces zrušení pracovního poměru a uchovávat příslušné doklady.

Písemná forma zrušení pracovního poměru

Podle ustanovení § 66 zákoníku práce musí být zrušení pracovního poměru ve zkušební době provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Tato podmínka je naprosto zásadní a její nedodržení způsobuje, že právní jednání směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době je absolutně neplatné. Písemná forma představuje zákonný požadavek, který nelze nijak obejít ani nahradit jinou formou sdělení. V praxi to znamená, že ústní oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, SMS zpráva, e-mailová komunikace či jakákoliv jiná forma než písemná, nemá právní účinky a pracovní poměr nadále trvá.

Parametr	Paragraf 66 zákoníku práce
Název	Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Lhůta pro zrušení	Kdykoliv během zkušební doby
Forma	Písemná
Doručení	Nejpozději 3 dny před dnem ukončení
Udání důvodu	Není povinné
Odstupné	Nepřísluší

Písemné vyhotovení zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně řádně doručeno, a to v souladu s pravidly pro doručování písemností upravenými v zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen doručit písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnanci do vlastních rukou, a to primárně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanec naopak doručuje písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Zaměstnanec může rovněž využít služeb provozovatele poštovních služeb.

V písemném vyhotovení zrušení pracovního poměru ve zkušební době by měly být uvedeny základní identifikační údaje obou stran pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Důležitou náležitostí je jasné a určité vyjádření vůle ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Ačkoliv zákon nestanoví povinnost uvádět důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době, v praxi se často doporučuje důvod uvést, zejména pro případné budoucí spory. Den, ke kterému má pracovní poměr skončit, musí být v písemnosti jednoznačně určen.

Písemné vyhotovení musí obsahovat podpis strany, která pracovní poměr ruší. V případě zaměstnavatele je třeba věnovat pozornost tomu, aby písemnost podepsala oprávněná osoba. Zpravidla se jedná o statutární orgán nebo osobu, která je k takovému právnímu jednání zmocněna vnitřními předpisy zaměstnavatele či na základě písemné plné moci. Nedostatek řádného podpisu oprávněné osoby by mohl způsobit neplatnost právního jednání.

Je vhodné vyhotovit písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době ve dvou stejnopisech, aby každá strana měla k dispozici jeden originál. Na kopii, která zůstává straně doručující písemnost, je vhodné si nechat potvrdit převzetí druhou stranou, včetně uvedení data převzetí. Toto potvrzení může být důležitým důkazem v případě pozdějších sporů o řádné doručení písemnosti.

Doručení oznámení druhé straně

Podle ustanovení § 66 zákoníku práce je doručení oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době druhé straně klíčovým právním úkonem, který musí být proveden řádně a v souladu se zákonem. Oznámení musí být doručeno písemně, přičemž zaměstnavatel je povinen doručit písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Případně může být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec doručit písemnost také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil.

V případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb zasílá zaměstnavatel písemnost na poslední známou adresu zaměstnance jako doporučenou zásilku s dodejkou a poznámkou do vlastních rukou. Písemnost je doručena dnem, kdy ji zaměstnanec převzal. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. I když se zaměstnanec o písemnosti nedozvěděl, nastávají právní účinky doručení.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že při doručování oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavateli stačí, když písemnost předá v místě sídla zaměstnavatele kterémukoliv zaměstnanci, který je ochoten písemnost převzít. Doporučuje se však předat písemnost přímo nadřízenému pracovníkovi nebo personálnímu oddělení a vyžádat si potvrzení o převzetí. V případě elektronického doručování je písemnost doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem nebo zapečetěnou elektronickou pečetí.

Je třeba zdůraznit, že nedodržení písemné formy nebo řádného doručení může způsobit neplatnost právního jednání. Proto je vhodné věnovat doručování náležitou pozornost a v případě pochybností si zajistit důkaz o řádném doručení, například svědectvím třetí osoby nebo potvrzením o převzetí. Zaměstnavatel by měl mít vypracovaný interní systém pro přijímání a evidenci doručených písemností, aby nedocházelo ke sporům ohledně data doručení nebo obsahu písemnosti.

V praxi se často vyskytují situace, kdy se jedna ze stran snaží vyhnout převzetí písemnosti. V takovém případě je důležité postupovat v souladu se zákonem a využít všech dostupných prostředků k zajištění řádného doručení. Může jít například o opakované pokusy o doručení v různých denních dobách nebo využití služeb profesionálního doručovatele. Vždy je nutné dokumentovat veškeré pokusy o doručení pro případné budoucí spory.

Lhůta pro ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr lze ukončit ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce, který stanovuje specifické podmínky pro tento způsob rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou ukončit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Toto ukončení musí být provedeno písemnou formou, jinak se k němu nepřihlíží. Písemné oznámení o ukončení pracovního poměru ve zkušební době by mělo být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Je důležité si uvědomit, že zkušební doba musí být sjednána písemně, a to nejpozději v den nástupu do práce. Délka zkušební doby nesmí být dodatečně prodlužována, může být však zkrácena písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Standardní délka zkušební doby činí maximálně 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců může být prodloužena až na 6 měsíců. Do zkušební doby se nezapočítává doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a doba celodenní dovolené.

Při ukončení pracovního poměru ve zkušební době je třeba respektovat určitá omezení. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Toto omezení bylo zavedeno s cílem ochránit zaměstnance v období, kdy je nejvíce zranitelný z důvodu nemoci či úrazu. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno jednoznačně a srozumitelně, aby nevznikly pochybnosti o tom, že jde skutečně o tento způsob ukončení pracovního poměru.

V praxi je běžné, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec využijí možnosti ukončení pracovního poměru ve zkušební době, pokud zjistí, že vzájemná spolupráce nevyhovuje jejich představám nebo požadavkům. Pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Je třeba zdůraznit, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně doručeno před uplynutím zkušební doby, jinak je neplatné.

Zaměstnavatel by měl při ukončování pracovního poměru ve zkušební době postupovat obezřetně a dodržovat všechny zákonné požadavky, aby předešel případným sporům nebo žalobám ze strany zaměstnance. Doporučuje se vést přesnou evidenci o doručení písemného oznámení o ukončení pracovního poměru a uchovávat veškerou související dokumentaci. V případě sporu totiž nese důkazní břemeno o řádném doručení oznámení ta strana, která pracovní poměr ve zkušební době ruší.

Omezení při zrušení v době nemoci

Podle ustanovení § 66 zákoníku práce existují významná omezení pro zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem v době jeho dočasné pracovní neschopnosti. Tato ochranná doba je stanovena zákonem a má zajistit, že zaměstnanec nebude propuštěn v době, kdy je zvláště zranitelný kvůli svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo pokud nevznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

Ochranná doba se vztahuje na celé období dočasné pracovní neschopnosti, včetně případného lázeňského léčení, které bylo zaměstnanci předepsáno lékařem. Výjimku z tohoto pravidla představují situace, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně když se zaměstnavatel nebo jeho část ruší z důvodu organizačních změn. V těchto případech může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i během ochranné doby.

Zákoník práce také stanoví, že pokud byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr v takovém případě skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Je důležité zmínit, že tato ochrana se nevztahuje na případy, kdy zaměstnanec porušuje zvlášť hrubým způsobem své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. V takových případech může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr i během jeho dočasné pracovní neschopnosti. Musí však prokázat závažnost porušení pracovních povinností a dodržet zákonnou dvouměsíční lhůtu pro uplatnění tohoto práva od okamžiku, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl.

Zaměstnavatel musí také respektovat další související ustanovení zákoníku práce, zejména povinnost projednat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Nedodržení těchto zákonných postupů může vést k neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V takovém případě má zaměstnanec právo se domáhat určení neplatnosti u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce

Radmila Horáčková

Práva zaměstnance při zrušení poměru

Zaměstnanec má při zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce několik základních práv, která mu garantuje zákon. Primárně je důležité si uvědomit, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, přičemž své rozhodnutí nemusí zaměstnavateli nijak zdůvodňovat. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru by měl zaměstnanec doručit zaměstnavateli zpravidla alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

V případě, že se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr ve zkušební době, má nárok na výplatu mzdy za skutečně odpracované dny. Zaměstnavatel je povinen provést vyúčtování a výplatu mzdy v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Současně má zaměstnanec právo na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud mu na ni vznikl nárok. Výpočet se provádí podle ustanovení zákoníku práce o náhradě mzdy za dovolenou.

Velmi důležitým právem zaměstnance je nárok na vydání potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtového listu. Tento dokument musí zaměstnavatel vydat v den skončení pracovního poměru, případně nejpozději do 15 dnů od požádání. V potvrzení musí být uvedeny všechny zákonem stanovené údaje, včetně doby trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikace, odpracované doby a dalších skutečností rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Zaměstnanec má také právo na ochranu před diskriminací při zrušení pracovního poměru ve zkušební době. I když může být pracovní poměr ukončen bez udání důvodu, nesmí být skutečným důvodem zrušení diskriminační jednání ze strany zaměstnavatele. To se týká například případů, kdy by byl pracovní poměr ukončen z důvodu pohlaví, věku, národnosti, náboženského vyznání nebo zdravotního stavu zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec v průběhu zkušební doby onemocní a je v dočasné pracovní neschopnosti, má právo na ochranu před zrušením pracovního poměru v prvních 14 dnech této neschopnosti. Toto ustanovení chrání zaměstnance před možným zneužitím situace ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec má v takové situaci nárok na náhradu mzdy podle platných předpisů.

Pokud dojde ke sporu ohledně platnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, má zaměstnanec právo obrátit se na soud s žalobou na určení neplatnosti tohoto právního jednání. Lhůta pro podání takové žaloby činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V průběhu soudního řízení má zaměstnanec právo na právní zastoupení a může požadovat náhradu nákladů řízení v případě úspěchu ve sporu.

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení

Při ukončení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce má zaměstnavatel několik zásadních povinností, které musí bezpodmínečně splnit. Primárně je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci ukončení pracovního poměru, přičemž toto oznámení musí být doručeno nejméně tři dny před plánovaným dnem ukončení. Tato lhůta je stanovena zákonem a její nedodržení může vést k neplatnosti ukončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnavatel nedodrží písemnou formu, je ukončení pracovního poměru považováno za neplatné.

Zaměstnavatel má také povinnost vyplatit zaměstnanci veškeré dlužné částky, včetně nevyčerpané dovolené a případných přesčasových hodin. Tyto finanční závazky musí být vypořádány v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Součástí těchto povinností je také vydání zápočtového listu, který musí obsahovat informace o zaměstnání, jeho délce a způsobu ukončení. Tento dokument je klíčový pro budoucí pracovní poměry zaměstnance a musí být vydán v den ukončení pracovního poměru nebo nejpozději do 15 dnů od jeho vyžádání.

Další důležitou povinností zaměstnavatele je zajištění řádného předání práce a pracovních pomůcek. To zahrnuje kompletní inventarizaci svěřených předmětů, dokumentů a případných přístupových údajů. Zaměstnavatel musí zajistit, aby byly vráceny všechny pracovní pomůcky, klíče, přístupové karty a další materiály, které byly zaměstnanci svěřeny k výkonu práce. V případě, že zaměstnanec způsobil během pracovního poměru škodu, musí být tato skutečnost řádně zdokumentována a případně řešena v souladu s ustanoveními zákoníku práce.

Zaměstnavatel je rovněž povinen provést vyúčtování cestovních náhrad a dalších pracovních výdajů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce. Toto vyúčtování musí být provedeno nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vznikl nárok na jejich úhradu. V případě existence dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty musí zaměstnavatel zajistit provedení inventarizace a vypořádání případných rozdílů.

V neposlední řadě musí zaměstnavatel splnit oznamovací povinnost vůči příslušným institucím, zejména zdravotní pojišťovně a správě sociálního zabezpečení. Tyto instituce musí být informovány o ukončení pracovního poměru ve lhůtě do 8 dnů od jeho skončení. Zaměstnavatel je také povinen vystavit zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek, který musí obsahovat všechny podstatné skutečnosti týkající se jeho pracovního působení, kvalifikace, schopností a dalších významných skutečností souvisejících s výkonem práce. Tento posudek musí být vydán do 15 dnů od požádání, nejdříve však může být vydán dva měsíce před ukončením pracovního poměru.

Náležitosti písemného oznámení o zrušení

Podle ustanovení § 66 zákoníku práce může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí splňovat určité formální náležitosti, aby bylo platné a účinné. Předně musí být oznámení vyhotoveno výhradně v písemné formě, ústní oznámení není právně relevantní a nemá žádné právní účinky. V písemném oznámení musí být jednoznačně identifikován zaměstnavatel, včetně jeho názvu, sídla a identifikačního čísla, pokud se jedná o právnickou osobu, nebo jména, příjmení a místa podnikání v případě fyzické osoby. Stejně tak musí být přesně identifikován zaměstnanec, a to uvedením jeho jména, příjmení, data narození a adresy trvalého pobytu.

V textu oznámení musí být jasně a nezpochybnitelně vyjádřena vůle zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Oznámení musí obsahovat přesné datum, ke kterému má pracovní poměr skončit. Je důležité si uvědomit, že pracovní poměr může skončit nejdříve dnem doručení oznámení druhé straně, pokud v něm není uveden den pozdější. Zaměstnavatel však nesmí zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Písemné oznámení musí být opatřeno vlastnoručním podpisem osoby oprávněné jednat za zaměstnavatele nebo vlastnoručním podpisem zaměstnance, pokud je to on, kdo pracovní poměr ruší. V případě zaměstnavatele může oznámení podepsat statutární orgán nebo jiná osoba oprávněná jednat v pracovněprávních vztazích. Pokud oznámení podepisuje jiná osoba než statutární orgán, je vhodné k oznámení přiložit plnou moc nebo jiný dokument prokazující oprávnění této osoby jednat za zaměstnavatele.

Důležitou součástí písemného oznámení je také uvedení data jeho vyhotovení. I když zákon výslovně nestanoví povinnost uvádět důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době, může být v některých případech vhodné tento důvod uvést, zejména pro případné budoucí spory nebo pro potřeby evidence. Oznámení musí být druhé straně prokazatelně doručeno, přičemž zaměstnavatel je povinen doručit písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanec obvykle doručuje písemnost osobním předáním na pracovišti, případně zasláním na adresu sídla zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Pro účely evidence a případného pozdějšího dokazování je vhodné, aby si strana, která oznámení předává, nechala potvrdit jeho převzetí druhou stranou na kopii oznámení, včetně data převzetí. V případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je vhodné využít doporučenou zásilku s dodejkou.

Právní důsledky neplatného zrušení

V případě neplatného zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 zákoníku práce nastávají významné právní důsledky, které mají dopad jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Pokud jedna ze stran považuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době za neplatné, musí tuto neplatnost uplatnit u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že jejím uplynutím právo na určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaniká.

Zaměstnanec, který se domnívá, že s ním byl pracovní poměr ve zkušební době zrušen neplatně, musí bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. V takovém případě pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Obdobně v případě, kdy zaměstnavatel považuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance za neplatné, musí zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby dále konal svou práci. Pokud zaměstnanec této výzvě nevyhoví, má zaměstnavatel právo požadovat po něm náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

Soud při posuzování neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době zkoumá především formální náležitosti tohoto právního jednání. Zejména se zaměřuje na dodržení písemné formy, včasné doručení druhé straně a dodržení zákonných podmínek pro zrušení ve zkušební době. Významnou roli hraje také skutečnost, zda byla zkušební doba platně sjednána a zda v době zrušení pracovního poměru stále trvala.

V praxi se často vyskytují případy, kdy je zrušení pracovního poměru ve zkušební době považováno za neplatné z důvodu diskriminace nebo porušení zásady rovného zacházení. V takových situacích má poškozená strana právo domáhat se nejen určení neplatnosti zrušení pracovního poměru, ale také náhrady nemajetkové újmy v penězích, případně i náhrady škody. Zaměstnavatel musí v případném soudním sporu prokázat, že k diskriminaci nedošlo a že pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době existovaly legitimní důvody.

Důležité je také zmínit, že neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být způsobena i nedodržením ochranné doby, například v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. V těchto případech je zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné ze zákona a zaměstnanec má právo na všechny související nároky, včetně náhrady mzdy nebo platu.